Cultura de mi Organización

 

• Visión

XXXX es la dirección del Ministerio de XXXX encargada de velar y ejecutar los procesos de evaluación e investigación para asegurar la calidad  por medio del acopio de información puntual y apropiada para la toma de decisiones.

• Misión

La Dirección General de XXX provee información objetiva, transparente y actualizada, siguiendo en todo momento rigor científico y criterios de reconocimiento internacional. Esta información permite a la comunidad educativa tomar decisiones, diseñar políticas, evaluar el cumplimiento de las mismas y diseñar nuevas estrategias. Para ello, elabora pruebas basadas en los estándares y los evalúa para retroalimentar el Currículum Nacional Base -CNB-, investigando variables que afecten el logro de los estándares con una perspectiva basada en principios de pertinencia que atiendan a la diversidad individual, cultural, lingüística y sociodemográfica apoyándose en los principios que la rigen.

• Objetivo estratégicos

Proveer información sobre la calidad de los aprendizajes, basada en criterios y estándares sistemáticos que aseguran un alto grado de objetividad, que permita al Ministerio de XXXX planificar acciones y tomar decisiones para efectos de:

ü  diagnóstico de los aprendizajes;

ü  mejoramiento de las prácticas educativas;

ü  rendición de cuentas;

ü  provisión de insumos para el desarrollo de evaluaciones de impacto de políticas y programas. 

• Principios

o   Perspectiva técnica: regirse por el rigor científico y aproximarse a la objetividad basándose en las metodologías más recientes que sean pertinentes al contexto nacional.

o   Validez: buscar validez y concordancia con las características nacionales, buscando con ello que la evaluación capture información certera de los constructos bajo indagación.

o   Relevancia: responder a las necesidades de información del sistema educativo proveyéndole de insumos necesarios para tomar decisiones.

o   Complementariedad con los objetivos educativos: realizar acciones que contribuyan a que las estrategias implementadas en el ámbito educativo nacional sean eficientes y certeras.

o   Disponibilidad de información: cumplir con estrictos directivos éticos y estar abiertos al conocimiento para extraer la información y utilizar los medios de investigación. Se realizan esfuerzos de comunicación y diseminación para que la información sea útil a todos los actores relevantes de la comunidad educativa.

o   Visión de desarrollo social global: tomar en cuenta factores relacionados y otros indicadores para escudriñar la relación de éstos con la actividad educativa ya que se reconoce que el sistema educativo no es autosuficiente.

o   Pertinencia y equidad: dar pertinencia a la evaluación, investigación y estándares como su grado de adecuación a las necesidades nacionales para asegurar la calidad de los aprendizajes.  Se entiende por equidad la capacidad de la evaluación, investigación y estándares de considerar las condiciones de los individuos para extraer sus conclusiones.  Por ello se busca establecer procedimientos que sean sensibles a la heterogeneidad de la población guatemalteca.

Las capas de la Cultura

Artefactos u Objetos:

• Lenguaje (Slogan o dichos propios de la empresa)

No existe un slogan o dicho propio de la organización.

Se utiliza un lenguaje técnico que varía de unidad en unidad, los términos que se escuchan frecuentemente son: ítems, distractores, análisis de ítems, análisis de distractores, bases de datos, digitación, teoría de respuesta al ítem, calificación, resultados, factores asociados, regresiones lineales, cuadernillos pedagógicos, oportunidades de aprendizaje, informe técnico, evaluación, investigación, validez, confiabilidad, mapa de ítems, especificaciones técnicas, trabajo de campo, entre otras.

• Dos Historias y/o Mitos que sean representativos de su empresa

Los fundadores o los empleados mas antiguos cuentan de las largas horas de trabajo y lo comprometida que estaba la gente puesto que en un inicio eran 5 personas que realizaban todo tipo de tares.  De acá nace la idea de que en esta dirección todos están muy comprometidos con su trabajo y que se caracteriza porque a diferencia de otras direcciones pertenecientes a esta dependencia acá si se trabaja y se hacen las cosas de la mejor forma posible.

Respecto a los mitos, algunas personas aseguran que hay espantos en el edificio y que las han asustado, sobre todo cuando se quedan trabajando a altas horas de la noche.

Otro mito que circula, es el hecho de que las mujeres de esta organización se quedan solteras.

• Un Tabú de su empresa

El mito de que las mujeres que trabajan en esta dirección se quedan solteras se relaciona con el hecho de que se evitan los temas relacionados con la situación de pareja de las personas al mando.

En esta dirección tampoco se habla abiertamente de los errores que se cometen, por lo que las personas en su mayoría los ocultan.

 

• Que cualidades tiene un Héroe en su empresa

El héroe en esta organización es una persona ajena a la misma, con muchos conocimientos y experiencia en evaluación educativa, cuenta con muchos contactos internos y externos, es mucho una persona mayor, extranjera, con poder y que permanece a la vanguardia en temas relacionados con educación.

• El vestuario es formal o informal

Debido a que es una organización de gobierno dentro de su reglamento exige vestir de forma adecuada porque se debe cumplir con un protocolo, por lo que las personas no pueden utilizar pantalones de lona, playeras o zapatos deportivos, los hombres deben utilizar corbata y las mujeres no pueden utilizar minifalda, sin embargo la mayoría de empleados se visten más de forma casual que formal.

• Edificio y mobiliario (moderno, anticuado, funcional, símbolo de estatus,

El edificio en el que encuentra ubicada esta dirección es antiguo, fue construido en 1979 y algunos de sus servicios como el aire acondicionado empiezan a colapsar.   El piso especialmente rentado para esta dependencia queda en un octavo nivel,  aunque no hay hacinamiento el aire no corre libremente,  los ascensores funcionan pero es común que uno de ellos falle ocasionalmente.

El mobiliario es suficiente y adecuado, cada persona cuenta con lo que necesita para trabajar y se encuentra en buen estado.

• Comunicación

o   ¿Cuanta información se dedica a lograr los objetivos organizacionales?

La mayor parte de la información está relacionada con el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

o   ¿Cómo fluye la información dentro de la compañía?

La información que fluye es escaza y muchas veces confusa o equivocada,

o   ¿Cuán aceptada es la comunicación de arriba hacia abajo?

La información de arriba hacia abajo es aceptada aunque no se compartan las posturas o ideas.

o   ¿Cuán precisa y exacta es la comunicación hacia arriba?

La comunicación en la mayoría de los casos no es precisa ni exacta, las instrucciones que se dan son confusas o cambian frecuentemente, se piensa que cada una de las personas que se encuentran debajo de la  dirección tergiversan la información que este les trasmite para que a su vez sea transmitida a los diferentes equipos.

o   ¿Qué tan bien los gerentes entienden los problemas que enfrentan sus empleados?

La mayoría de las personas que dirigen no comprenden los problemas que enfrenta el resto del personal, algunas veces son indiferentes a necesidades de tipo personal y no se preocupan en retroalimentar o brindar herramientas a los equipos que faciliten su trabajo,  si buscan soluciones que respondan a sus demandas inmediatas.

o   Explique el RUIDO o los RUIDOS en la comunicación (los más repetidos)

Unos de los  aspectos que interfiere en la comunicación son los temperamentos e intereses personales, que no permiten una comunicación adecuada ni objetiva.  Además, de ello existen muchos prejuicios y se tiende a etiquetar a las personas.

Valores Compartidos

• ¿Cómo es la motivación en su organización?

No existe la motivación por parte de los dirigente, no se reconoce el buen trabajo, las personas piensan que están haciéndolo bien por el hecho de que no se les llama la atención, es decir que se presta mas atención a los errores que se comenten que a los logros.   Los enredosos trámites administrativos son una constante fuente de desmotivación.  Algunas personas se sienten motivadas y orgullosas por trabajar en pro de la educación de los guatemaltecos, pero en su mayoría están frustradas.

• ¿Cuán a menudo la gerencia usa: Miedo, Amenazas, Castigos, Recompensas o Compromiso?

En algunas ocasiones extremas se ha utilizado el castigo..

• ¿Cómo y cuando se da reconocimiento a las personas?

Como se comentó anteriormente no se brinda reconocimiento a las personas, el poco que se percibe es por medio de la ausencia de llamadas de atención.

• ¿Cómo y cuando se castiga/sanciona a las personas?

Se castigan actitudes negativas grabes o errores de carácter técnico dentro de los procesos con llamadas de atención verbales, escritas, y en situaciones muy extremas despido o no se renueva contrato a la persona que cometió la falta.

• ¿Cómo el líder crea participación y compromiso en la gente?

La mayor parte de los lideres no propician la participación y el compromiso, sucede todo lo contrario porque adoptan medidas represivas que merman la participación espontánea y llevan a la persona a que pierda interés y compromiso.

• ¿Donde se siente la responsabilidad por alcanzar las metas de la organización?

En la presión que ejerce el personal que dirige o en el compromiso personal por trabajar en pro de la educación.

• ¿A qué nivel se toman las decisiones?

Las direcciones se toman en un nivel gerencial.

• ¿Hasta qué punto están involucrados los empleados en las decisiones relacionadas con sus trabajos?

La última palabra la tienen las personas que dirigen.

• ¿De qué se sienten orgullosas las personas de su organización?

De ser una dirección diferente que se caracteriza por tener un personal técnico competente y por ser productiva.

• ¿Cómo contribuye el proceso de decisión a la motivación?

El proceso de decisión no contribuye a la motivación puesto que no hay mucha libertad al tener que apegarse al cumplimiento de políticas, lo cual causa un efecto contrario y predomina la frustración.

• ¿Cómo se establecen las metas de su organización?

Las metas las estableces la dirección junto con su equipo de trabajo en respuesta a las necesidades que demanda el cumplimento de políticas.

• ¿Cuánta resistencia hay a las metas?

No se percibe resistencia por alcanzar las metas.

• ¿Cuan cooperativo es el trabajo en equipo?

Las personas coopera a pesar de que existe competencia entre algunas unidades y en realidad no hay trabajo en equipo entre las mismas, sin embargo en situaciones de emergencia se cuanta con la colaboración de la mayoría para lograr una meta.

Supuestos Básicos Fundamentales (Describa)

• ¿Cuánta confianza tienen los gerentes en los empleados?

No hay confianza en los empleados y no son respetados como profesionales.

• ¿Se sienten libres los empleados de hablar con sus jefes respecto         a su trabajo?

No existe mucha libertad de hablar con los jefes respecto al trabajo que realiza cada quien.

• ¿Las decisiones son tomadas en relación a los valores de la empresa?

Es rara la persona que sepa cuales son los valores de la organización, estos no son utilizados como referente para tomar decisiones.

• ¿Se busca que los nuevos empleados compartan los valores de la empresa?

No

Evaluación de la Cultura Organización

Que herramientas usa su empresa para evaluar la cultura organización.

La cultura no se evalúa dentro de la organización, existen evaluaciones de los subalternos hacia sus jefes y viceversa, las mismas son por medio de cuestionarios que valoran aspectos técnicos específicos. Los resultados de estas evaluaciones no son comunicados y en general no le se le da importancia a aspectos como el clima organizacional.

Casos integrados 1 y 2

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Cultura Organizacional: Ejército de Guatemala

Los valores que se transmiten dentro de la cultura del Ejército de Guatemala, están respaldados por un  fuerte y consistente sistema que responde al cumplimento de tres valores claros: el amor a la vida, la libertad y la paz.  Estos son sustentados  por cinco principios: obediencia, disciplina, honor, valor y ciencia.

El conjunto de valores y principios es inculcado por medio del sistema educativo que se apoya en la Constitución de la República.  Estos son reforzados  por un sistema de recompensas y castigos, en el primero de los casos los integrantes obtienen accensos y condecoraciones  por méritos, las faltas se penalizan con llamadas de atención por escrito, arresto, calabozo y expulsión dependiendo de la gravedad.

Aparentemente el tipo de liderazgo que se practica dentro del mando del Ejército de Guatemala es el autoritario, sin embargo, desde mi punto el que predomina es el  Liderazgo transformacional que implica anticipar las tendencias futuras, inspirar a los seguidores para que comprendan y adopten una nueva visión de posibilidades, desarrollar a terceros para que sean lideres y desarrollar una organización o grupo de modo que sea una comunidad de personas que aprenden, se enfrentan a retos y reciben recompensas. 

Entre el Ejército de Guatemala y la Policía Nacional Civil, se presentan algunas diferencias o “cortos circuitos evidentes” al pensar en la unificación del los mismos,  principiando por el hecho de que tienen objetivos diferentes puesto que el del primero, según el artículo 244 de la Constitución es una institución destinada a mantener la independencia, la soberanía y el honor de Guatemala, la integridad del territorio, la paz y la seguridad interior y exterior.  Mientras que el segundo, esta a cargo de resguardar el orden público, así como de la seguridad civil de la población.  

El Ejército de Guatemala vela por mantener un prestigio fundamentado en principios y valores sin preocuparse por mantener una imagen, mientras que la Policía Nacional Civil cuenta con una imagen que la ha hecho perder prestigio.  Lo cual tiene como consecuencia el hecho de que la población confíe más en el Ejército que en la Policía, situación que repercute en la actitud y el sentido de pertenencia que tienen los miembros de cada una de estas instituciones.

El principal choque que puede presentarse en la unificación de estas dos instituciones es el cultural, los miembros del Ejército de Guatemala son formados por medio de un sistema educativo consistente y consecuente con las normas valores y principios de la institución en un proceso que lleva un mínimo de 12 años, mientras que los miembros de la Policía Nacional Civil carecen de esta formación y cuentan con un sistema débil de valores.

Capitulo 10. Liderazgo efectivo: Nuevas perspectivas

Asertividad: el grado al cual los  individuos son osados, enérgicos, dominantes, dispuestos a las confrontaciones o exigentes en sus relaciones con otros.  

Carisma: implica motivar y dirigir a los seguidores desarrollando en ellos un poderoso compromiso emocional con una visión y un conjunto de valores compartidos.  

Colectivismo de grupo: el grado al cual los individuos expresan y demuestran orgullo, lealtad y cohesión hacia sus organizaciones o familias.  

Colectivismo de la sociedad: el grado en el cual las prácticas institucionales organizacionales y de la sociedad (como el gobierno) alientan y recompensan la distribución colectiva de los recursos.  

Consideración individualizada: es el grado al cual el líder se ocupa de las necesidades de sus seguidores, actúa como un mentor o coach y escucha las preocupaciones de sus seguidores.  Por lo regular este tipo de líder se ocupa de las necesidades de sus seguidores,  alimentándolos a desarrollar niveles de su potencial sucesivamente más altos.

Cultura de la sociedad: los motivos, valores, creencias, identidades e interpretaciones o significados compartidos de acontecimientos significados que resultan de las experiencias comunes de los miembros de las colectividades y que se transmiten a través de las generaciones.  

Distancia al poder: el grado al cual los miembros de una sociedad aceptan y aprueban la distribución igual o desigual de la autoridad, el control y los privilegios de la condición social.  

Equidad de género: el grado al cual una sociedad minimiza el trato diferencial entre hombres y mujeres.

Estimulación intelectual: es el grado al cual el líder desafía los supuestos, asume riesgos y solicita las ideas de sus seguidores, se pretende que los seguidores piensen por cuenta propia.

Evitación de la incertidumbre: el grado al cual una sociedad, organización o grupo se basa en normas sociales, reglas formales y procedimientos para mitigar lo impredecible de los acontecimientos futuros.

Influencia idealizada:  es el grado al cual los líderes se conforman en formas carismáticas que hacen que sus seguidores se identifiquen con ellos.

Liderazgo auténtico: se refiere a los individuos que 1) se conocen y comprenden a sí mismos, 2) saben en qué creen y que valoran y 3) actúan conforme a sus valores o creencias mediante una comunicación abierta y honesta con sus subordinados y  con otros.  Como resultado de estos atributos los subordinados están más dispuestos a confiar en el líder auténtico y a seguirlo.

Liderazgo organizacional: es la capacidad de una persona para influir en otros, motivarlos y capacitarlos con el fin de que contribuyan a la efectividad y el éxito de las organizaciones de las que son miembros.  

Liderazgo transaccional: implica motivar y dirigir a los seguidores apelando, mas que nada, a su interés personal.  Mediante este modelo se establecen expectativas y metas del desempeño y les proporciona una retroalimentación a sus seguidores.

Liderazgo transformacional: implica anticipar las tendencias futuras, inspirar a los seguidores para que comprendan y adopten una nueva visión de posibilidades, desarrollar a terceros para que sean lideres y desarrollar una organización o grupo de modo que sea una comunidad de personas que aprenden, se enfrentan a retos y reciben recompensas.  Visionarios, inspiradores, osados y éticos son calificativos que describen a los líderes transformacionales.

Modelo (GLOBE). Blobal Leadership and Organizational Behavior Effectiveness (Modelo de Liderazgo Global y efectividad del comportamiento organizacional): examina las interrelaciones entre la cultura social, la cultura organizacional y el liderazgo organizacional.  El GLOBE  aborda las cualidades de liderazgo dentro de grupos de culturas y hace recomendaciones sobre la forma en la cual los gerentes deben hacer negocios en grupos culturales diferentes de los suyos.

Motivación inspiracional: es el grado al cual los líderes articulan una visión que es atractiva para sus seguidores.

Orientación al desempeño: el grado al cual una sociedad alienta y recompensa a los miembros del grupo por el mejoramiento de su desempeño, la excelencia, los estándares altos y la innovación.  

Orientación al futuro: el grado al cual una sociedad alienta y recompensa las conductas como planeación, inversión en el futuro y demora de las recompensas.

Orientación humana: el grado al cual una sociedad u organización alienta y recompensa a los individuos por ser justos, altruistas, generosos, atentos y amables con otros.

Sinergia: ocurre cuando las personas juntas crean nuevas alternativas y soluciones que son mejores que las que pueden crear con esfuerzos individuales.  

Visión: expresa las aspiraciones y el propósito fundamental por lo común haciendo un llamado a las emociones y la mente de las personas.   

Capítulo 9. Liderazgo Efectivo: Los fundamentos

Comportamiento de relaciones: utiliza la comunicación bilateral, escucha alienta e involucra a los seguidores en la toma de decisiones y les brinda apoyo emocional.

Comportamiento de tareas: utiliza la comunicación unilateral, explica con claridad las obligaciones e indica a los seguidores que deben hacer, cuando, donde y cómo.

Comportamiento político: implica los intentos que hacen los individuo se por influir en el comportamiento de otros y en el curso de los acontecimientos que ocurren en la organización con el propósito de proteger sus intereses personales, satisfacer sus necesidades y a avanzar hacia sus metas.  

Consideración: es un grado en el que el líder estableces con sus subordinados relaciones que se caracterizan por la confianza mutua, la comunicación bilateral, el respeto a las ideas de los empleados y la empatía con sus sentimientos.   

Estilo de consultar al equipo: el líder presenta el problema a los miembros del equipo en una junta, obtiene sus sugerencias y después toma decisiones.

Estilo de consultar de forma individual: el líder les presenta el problema a los miembros del equipo de manera individual para obtener sus ideas y sugerencias, y después toma la decisión sin reunirlos como grupo.

Estilo de decidir: el líder toma la decisión solo, y se la anuncia o vende al equipo.  

Estilo de delegación: el líder permite que el equipo tome decisiones dentro de límites definidos.  El equipo hace la identificación del problema desarrollarlo procedimientos alternativos para resolverlo.  

Estilo de delegar: el líder les asigna a los seguidores la situación de tomar e implementar decisiones.  

Estilo de facilitar: el líder presenta el problema al equipo en una junta, actúa como facilitador, define el problema que se debe resolver y establece los límites dentro de los cuales se debe tomar la decisión.

Estilo directivo: proporciona instrucciones claras, de órdenes específicas y supervisa el trabajo de cerca.

Estilo participativo: el líder fomenta que los seguidores compartan ideas y facilita el trabajo alentando y ayudando a los subordinados.  

Estilo persuasivo: el líder provee guía, fomenta la comunicación bilateral y ayuda al seguidor a adquirir confianza y a sentirse motivado.

Estructura inicial: es el grado en el que un líder define y percibe los roles de los subordinados para establecer y alcanzar metas dentro de sus respectivas áreas de responsabilidad.

Gerente: es una persona que dirige, controla y planea el trabajo de otros y es responsable de los resultados. Los gerentes efectivos le proporcionan cierto grado de orden y consistencia al trabajo de sus empleados.  

Líder: es una persona que exhibe los atributos clave del liderazgo: ideas, visión, valores, capacidad para influir en otros y para tomar decisiones difíciles.

Liderazgo: es el proceso de desarrollar ideas y una visión, de vivir conforme a los valores que apoyan esas ideas y esa visión, de influir en terceros para que los adopten en su propio comportamiento y de tomar decisiones difíciles sobre los recursos humanos y otros.   El liderazgo también se define como el hecho de lograr algo por medio de otras personas, algo que no se habría logrado cada vez menos por medio del mando y del control, y más por medio de cambiar la mentalidad de la gente, así como de modificar su comportamiento.  Hoy en día el liderazgo puede mover ideas y valores que llenan de energía a otras personas.

Modelo de liderazgo conductual: se concentra en aquello que los líderes hacen en realidad y en la forma que lo hacen. Los líderes efectivos ayudan a las personas y a los equipos a alcanzar sus metas de dos maneras:  en primar lugar crean relaciones centradas en las tareas con los empleados,  las cuales se enfocan en la calidad y en la cantidad del trabajo terminado, en segundo lugar, son considerados y solidarios con los intentos que hacen los empleados para alcanzar sus metas personales, se esfuerzan por arreglar las disputas, tener contentas a las personas, brindar aliento y ofrecer un refuerzo positivo.  

Modelo de liderazgo de rasgos: se basa en las características de muchos líderes, exitosos, y se utiliza para predecir la efectividad del liderazgo.  

Modelo de liderazgo impulsado por el tiempo Vroom – Jago: percibe las opciones del líder entre cinco estilos de liderazgo basado en siete factores situacionales, reconocimiento  de los requerimientos de tiempo y los costos asociados con cada estilo.  Los estilos de liderazgo pueden variar en términos de los niveles de empowerment y participación disponible para los subordinados del líder, los estilos son: de decidir, de consultar de manera individual, de consultar al equipo de facilitar y de delegar.  

Modelo de liderazgo situacional: dice que el estilo de liderazgo debe coincidir con el grado de preparación de los seguidores, este modelo tiene tres elementos básicos: un conjunto de varios estilos de liderazgo posibles, una descripción de varias situaciones alternas que podrían encontrar los líderes y recomendaciones respecto a los estilos de liderazgo que son más efectivos en cada situación.  

Poder coercitivo: es la capacidad del individuo para influir en el comportamiento de otros imponiéndoles castigos.  

Poder de experto: es la capacidad que tiene un individuo para influir en el comportamiento de otros debido a sus competencias y talentos reconocidos o a su conocimiento especializado.

Poder de recompensa: es la capacidad del individuo para influir en el comportamiento de otros proporcionándoles cosas que valoran.  

Poder de referente: este poder consiste en la capacidad que tiene un individuo para influir en otros, porque es una persona respetada, admirada o querida.  

Poder legítimo: es la capacidad que tiene un individuo para influir en el comportamiento de otros debido al puesto formal que ocupa en la organización.  

Política organizacional: implican acciones de las personas, los equipos o los líderes que tienen por objeto adquirir, desarrollar y utilizar el poder y otros recursos para obtener los resultados que se prefieren.   

Preparación: contar con todas las herramientas y conocimientos para realizar tareas.

Sensación de decisión de tiempo: es el resultado negativo de que las decisiones no se tomen cuando se necesita.

Teoría X: es un compuesto de propuestas y creencias que adoptan un enfoque de mando y control a la administración, basado en un punto de vista negativo de la naturaleza humana.  Las propuestas de la teoría X son las siguientes:

·         Las personas son inherentemente perezosas, y por consiguiente, es necesario motivarlas por medio de incentivos.

·         Las metas naturales de las personas van en contra de la organización; por tanto es necesario controlar a los individuos por medio de reglas y una administración formal, con el fin de asegurarse de que estén trabajando hacia las metas organizacionales.

·         Debido a sentimientos irracionales, las personas son básicamente incapaces de una autodisciplina y de tener el dominio de sí mismas.

·         La persona promedio prefiere que la dirijan, desea evitar la responsabilidad y, por encima de todo, quiere seguridad.

Teoría Y: es un conjunto de propuestas y creencias que adoptan un enfoque de liderazgo y empowerment a la administración, basada en un punto de vista positivo de la naturaleza humana.  Las propuestas de la teoría Y son las siguientes:

·         Al ser humano promedio no le desagrada inherentemente el trabajo. Dependiendo de condiciones controlables, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción.

·         Las reglas, el control  gerencial desde el nivel superior hasta el inferior y la amenaza de castigo no son los únicos medios para alcanzar las metas organizacionales. Los empleados ejercerán una dirección y un control automáticos al servicio de las metas con las que están comprometidos.

·         En condiciones apropiadas, la persona promedio aprende no sólo a aceptar la responsabilidad, sino también a buscarla.

·         La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de los problemas organizacionales está ampliamente distribuida entre la población, no en una forma limitada.

Zona de indiferencia: es un espacio en el cual los empleados aceptarán ciertas directrices sin cuestionar el poder del gerente.

Capítulo 8: Líderes y equipos en las organizaciones

Autorrevelación: es toda información acerca de sí mismo que los individuos comunican (de forma verbal y no verbal) a otros.  

Cadena de rumores: es decir, la cadena extra oficial, y a veces confidencial, de comunicación verbal, o a veces por correo electrónico, de persona a persona o de persona a grupo.   

Canales: son los medios que permiten que los mensajes transiten del emisor al receptor.  

Codificación: proporciona un significado personal en los mensajes enviados, el vocabulario y el conocimiento tienen un papel importante en la capacidad para codificar que puede tener el emisor.      

Comunicación asertiva: significa expresar con confianza lo que se piensa, siente y cree, al tiempo que respeta el derecho de otros a tener puntos de vista diferentes.  El diálogo ético requiere que los individuos que interactúan demuestren múltiples capacidades y conductas.

Comunicación intercultural: se presenta siempre que un mensaje enviado por el miembro de una cultura es recibido y comprendido por un miembro de otra cultura. Los efectos que las diferencias culturales tienen en las barreras de la comunicación interpersonal caben dentro de un rango muy amplio, dependen del grado de diferencia o similitud que existe entre las personas en términos de idioma, creencias religiosas, situación económica, valores sociales, características físicas, utilización de señales verbales y no verbales, etc.

Comunicación interpersonal: involucran a un número limitado de participantes que 1) por lo usual están cerca unos de otros, 2) utilizan muchos canales sensoriales y 3) pueden proporcionar retroalimantación inmediata.  

Comunicación no verbal: incluye el proceso de enviar mensajes sin palabras, por medio de expresiones, gestos, posturas, tonos de voz, arreglo personal, vestimenta, colores, y uso del espacio. Las señales no verbales pueden cometer muchos mensajes ocultos e influir en el proceso y el resultado de la comunicación cara a cara.  

Contexto cultural: son las condiciones que rodean e influyen en la vida de una persona, grupo u organización.

Cromática: se refiere a la comunicación por medio de los colores.  

Cronémica: refleja como se usa el tiempo en una cultura.

Cultura de alto contexto: en la comunicación interpersonal se caracteriza por: 1) antes de enfrascarse en discusiones relacionadas con el trabajo se debe establecer una confianza social. 2) el enorme valor que se concede a las relaciones personales y a la buena voluntad y 3) la importancia que rodean las circunstancias que rodean la interacción.   En una cultura de alto contexto las personas recurren al parafraseo, el tono de voz, los gestos, las posturas, el estatus social, la historia y el marco social para interpretar las palabras habladas, y todo ello requiere de tiempo.

Cultura de bajo contexto: en la comunicación interpersonal se caracteriza por”: 1) aborda las tareas, las cuestiones o las palabras de forma directa e inmediata, 2) deposita un gran valor en el expertise y el desempeño personal y 3) concede gran importancia a las interacciones claras, precisas y rápidas.  En este tipo de culturas a menudo el propósito de la comunicación es revelar la intención real, no ocultarla.

Decodificación: proporciona un significado personal, resultado de la interpretación, a los mensajes que son recibidos.  Cuando las personas comparten un mismo lenguaje, pueden decodificar muchos mensajes, de modo que los significados recibidos se aproximen en medida razonable a los significados transmitidos.  

Diálogo: es el proceso que usan las personas para dejar su actitud defensiva a efecto de permitir el libre flujo de la exploración de sus propios supuestos y creencias así como los de las otras personas.  Incluye: 1) hacer preguntas y escuchar a efecto de aprender, 2) buscar significados compartidos, 3) integrar perspectivas múltiples y 4) descubrir y examinar supuestos.   

Distorsión: se refiere a una amplia gama de mensajes que el emisor puede utilizar y que se ubican entre el extremo de las mentiras y el extremo de la honestidad total.  Esta forma del lenguaje se puede considerar un comportamiento público aceptable.  

Escucha activa: implica prestar atención, evitar los juicios, reflexionar, aclarar, resumir y compartir. Se escucha con efectividad cuando el interlocutor comprende la intención del mensaje de la persona que se expresó.

Etnocentrismo: el etnocentrismo se presenta cuando las personas piensan que su cultura es la única que tiene sentido, que tiene los valores correctos y que representa la forma correncta y lógica de comportarse.  Esta puede ser la barrera más grande de la comunicación, porque implica juzgar a otros desde nuestro punto de vista cultural.

Habilidad política: es decir la capacidad para comprender de forma efectiva a otros en el trabajo y de utilizar ese conocimiento para influir en ellos de modo que actúen para reforzar las metas personales y las organizacionales.   

Horario monocrónico: significa que las cosas se hacen de forma lineal, o una actividad a la vez.   

Horario policrónico: significa que las personas tienden a hacer varias cosas al mismo tiempo.  En el lenguaje cotidiano, a esto se le llama multitareas.   

Mensajes:  incluyen los datos transmitidos y los símbolos codificados (verbales y no verbales) que confieren un significado particular a los datos.

Mentir: significa que el emisor dice algo que considera falso con la intención de equivocar seriamente a uno o varios receptores. La intención de engañar implica la idea de que el receptor tomara la mentira como un hecho.  

Meta comunicación: revela los supuestos (ocultos), las inferencias y las interpretaciones de las partes que sientan las bases para los mensajes abiertos.   En esta comunicación cerrada, los emisores y los receptores ocultan, a propósito y de forma consciente sus verdaderas agendas y mensajes. 

Receptores: son el medio disponible para recibir información.  

Red de comunicación interpersonal:  es un patrón de los flujos de la comunicación, las relaciones y los entendidos que las personas desarrollan entre sí con el transcurso del tiempo, en lugar de concentrarse en un individuo y en saber si un mensaje específico ha sido recibido tal como pretendía.  

Red formal de empleados: es el patrón intencional y los flujos de comunicación relacionada con los empleados, tanto de forma vertical (entre niveles) como lateral (entre los individuos, los equipos, los departamentos y las divisiones).       

Retroalimentación: es la respuesta del receptor ante el mensaje. Permite que el emisor sepa si éste recibió el mensaje de acuerdo son su intención.  

Retroalimentación de 360 grados: es un proceso, basado en un cuestionario que reúne retroalimentación estructurada, proveniente de una serie de fuentes, en cuanto a las competencias y las conductas de una persona o un equipo.   

Riqueza de medios: la capacidad que tiene un enfoque comunicativo para transmitir señales y proporcionar retroalimentación.  La misma  

Ruido: se refiere a toda interferencia que el mensaje pretendido encuentra dentro del canal. Por ejemplo un radio con música a todo volumen mientras una persona trata de  hablar con otra.  

Rutinas del lenguaje: son los patrones de comunicación verbales y no verbales de una persona que se han convertido en hábitos.  

Semántica: se refiere al significado especial que se adjudica a las palabras, es decir que las mismas palabras pueden tener distintos significados para diferentes personas.

Señal: es un estímulo que se percibe de forma consciente o inconsciente, que da por resultado una respuesta del receptor.  

Significado: son los pensamientos, sentimientos, creencias y actitudes de una persona.

Taarof: conjunto de reglas de urbanidad que pueden parecer educadas o engañosas dependiendo del punto de vista personal, es una forma de etiqueta diseñada para establecer armonía en los encuentros sociales y de comunicación.  

Transmisiones: incluyen los datos transmitidos y los símbolos codificados (verbales y no verbales) que confieren un significado particular a los datos.