Cultura Organizacional: Ejército de Guatemala

Los valores que se transmiten dentro de la cultura del Ejército de Guatemala, están respaldados por un  fuerte y consistente sistema que responde al cumplimento de tres valores claros: el amor a la vida, la libertad y la paz.  Estos son sustentados  por cinco principios: obediencia, disciplina, honor, valor y ciencia.

El conjunto de valores y principios es inculcado por medio del sistema educativo que se apoya en la Constitución de la República.  Estos son reforzados  por un sistema de recompensas y castigos, en el primero de los casos los integrantes obtienen accensos y condecoraciones  por méritos, las faltas se penalizan con llamadas de atención por escrito, arresto, calabozo y expulsión dependiendo de la gravedad.

Aparentemente el tipo de liderazgo que se practica dentro del mando del Ejército de Guatemala es el autoritario, sin embargo, desde mi punto el que predomina es el  Liderazgo transformacional que implica anticipar las tendencias futuras, inspirar a los seguidores para que comprendan y adopten una nueva visión de posibilidades, desarrollar a terceros para que sean lideres y desarrollar una organización o grupo de modo que sea una comunidad de personas que aprenden, se enfrentan a retos y reciben recompensas. 

Entre el Ejército de Guatemala y la Policía Nacional Civil, se presentan algunas diferencias o “cortos circuitos evidentes” al pensar en la unificación del los mismos,  principiando por el hecho de que tienen objetivos diferentes puesto que el del primero, según el artículo 244 de la Constitución es una institución destinada a mantener la independencia, la soberanía y el honor de Guatemala, la integridad del territorio, la paz y la seguridad interior y exterior.  Mientras que el segundo, esta a cargo de resguardar el orden público, así como de la seguridad civil de la población.  

El Ejército de Guatemala vela por mantener un prestigio fundamentado en principios y valores sin preocuparse por mantener una imagen, mientras que la Policía Nacional Civil cuenta con una imagen que la ha hecho perder prestigio.  Lo cual tiene como consecuencia el hecho de que la población confíe más en el Ejército que en la Policía, situación que repercute en la actitud y el sentido de pertenencia que tienen los miembros de cada una de estas instituciones.

El principal choque que puede presentarse en la unificación de estas dos instituciones es el cultural, los miembros del Ejército de Guatemala son formados por medio de un sistema educativo consistente y consecuente con las normas valores y principios de la institución en un proceso que lleva un mínimo de 12 años, mientras que los miembros de la Policía Nacional Civil carecen de esta formación y cuentan con un sistema débil de valores.

Capitulo 10. Liderazgo efectivo: Nuevas perspectivas

Asertividad: el grado al cual los  individuos son osados, enérgicos, dominantes, dispuestos a las confrontaciones o exigentes en sus relaciones con otros.  

Carisma: implica motivar y dirigir a los seguidores desarrollando en ellos un poderoso compromiso emocional con una visión y un conjunto de valores compartidos.  

Colectivismo de grupo: el grado al cual los individuos expresan y demuestran orgullo, lealtad y cohesión hacia sus organizaciones o familias.  

Colectivismo de la sociedad: el grado en el cual las prácticas institucionales organizacionales y de la sociedad (como el gobierno) alientan y recompensan la distribución colectiva de los recursos.  

Consideración individualizada: es el grado al cual el líder se ocupa de las necesidades de sus seguidores, actúa como un mentor o coach y escucha las preocupaciones de sus seguidores.  Por lo regular este tipo de líder se ocupa de las necesidades de sus seguidores,  alimentándolos a desarrollar niveles de su potencial sucesivamente más altos.

Cultura de la sociedad: los motivos, valores, creencias, identidades e interpretaciones o significados compartidos de acontecimientos significados que resultan de las experiencias comunes de los miembros de las colectividades y que se transmiten a través de las generaciones.  

Distancia al poder: el grado al cual los miembros de una sociedad aceptan y aprueban la distribución igual o desigual de la autoridad, el control y los privilegios de la condición social.  

Equidad de género: el grado al cual una sociedad minimiza el trato diferencial entre hombres y mujeres.

Estimulación intelectual: es el grado al cual el líder desafía los supuestos, asume riesgos y solicita las ideas de sus seguidores, se pretende que los seguidores piensen por cuenta propia.

Evitación de la incertidumbre: el grado al cual una sociedad, organización o grupo se basa en normas sociales, reglas formales y procedimientos para mitigar lo impredecible de los acontecimientos futuros.

Influencia idealizada:  es el grado al cual los líderes se conforman en formas carismáticas que hacen que sus seguidores se identifiquen con ellos.

Liderazgo auténtico: se refiere a los individuos que 1) se conocen y comprenden a sí mismos, 2) saben en qué creen y que valoran y 3) actúan conforme a sus valores o creencias mediante una comunicación abierta y honesta con sus subordinados y  con otros.  Como resultado de estos atributos los subordinados están más dispuestos a confiar en el líder auténtico y a seguirlo.

Liderazgo organizacional: es la capacidad de una persona para influir en otros, motivarlos y capacitarlos con el fin de que contribuyan a la efectividad y el éxito de las organizaciones de las que son miembros.  

Liderazgo transaccional: implica motivar y dirigir a los seguidores apelando, mas que nada, a su interés personal.  Mediante este modelo se establecen expectativas y metas del desempeño y les proporciona una retroalimentación a sus seguidores.

Liderazgo transformacional: implica anticipar las tendencias futuras, inspirar a los seguidores para que comprendan y adopten una nueva visión de posibilidades, desarrollar a terceros para que sean lideres y desarrollar una organización o grupo de modo que sea una comunidad de personas que aprenden, se enfrentan a retos y reciben recompensas.  Visionarios, inspiradores, osados y éticos son calificativos que describen a los líderes transformacionales.

Modelo (GLOBE). Blobal Leadership and Organizational Behavior Effectiveness (Modelo de Liderazgo Global y efectividad del comportamiento organizacional): examina las interrelaciones entre la cultura social, la cultura organizacional y el liderazgo organizacional.  El GLOBE  aborda las cualidades de liderazgo dentro de grupos de culturas y hace recomendaciones sobre la forma en la cual los gerentes deben hacer negocios en grupos culturales diferentes de los suyos.

Motivación inspiracional: es el grado al cual los líderes articulan una visión que es atractiva para sus seguidores.

Orientación al desempeño: el grado al cual una sociedad alienta y recompensa a los miembros del grupo por el mejoramiento de su desempeño, la excelencia, los estándares altos y la innovación.  

Orientación al futuro: el grado al cual una sociedad alienta y recompensa las conductas como planeación, inversión en el futuro y demora de las recompensas.

Orientación humana: el grado al cual una sociedad u organización alienta y recompensa a los individuos por ser justos, altruistas, generosos, atentos y amables con otros.

Sinergia: ocurre cuando las personas juntas crean nuevas alternativas y soluciones que son mejores que las que pueden crear con esfuerzos individuales.  

Visión: expresa las aspiraciones y el propósito fundamental por lo común haciendo un llamado a las emociones y la mente de las personas.   

Capítulo 9. Liderazgo Efectivo: Los fundamentos

Comportamiento de relaciones: utiliza la comunicación bilateral, escucha alienta e involucra a los seguidores en la toma de decisiones y les brinda apoyo emocional.

Comportamiento de tareas: utiliza la comunicación unilateral, explica con claridad las obligaciones e indica a los seguidores que deben hacer, cuando, donde y cómo.

Comportamiento político: implica los intentos que hacen los individuo se por influir en el comportamiento de otros y en el curso de los acontecimientos que ocurren en la organización con el propósito de proteger sus intereses personales, satisfacer sus necesidades y a avanzar hacia sus metas.  

Consideración: es un grado en el que el líder estableces con sus subordinados relaciones que se caracterizan por la confianza mutua, la comunicación bilateral, el respeto a las ideas de los empleados y la empatía con sus sentimientos.   

Estilo de consultar al equipo: el líder presenta el problema a los miembros del equipo en una junta, obtiene sus sugerencias y después toma decisiones.

Estilo de consultar de forma individual: el líder les presenta el problema a los miembros del equipo de manera individual para obtener sus ideas y sugerencias, y después toma la decisión sin reunirlos como grupo.

Estilo de decidir: el líder toma la decisión solo, y se la anuncia o vende al equipo.  

Estilo de delegación: el líder permite que el equipo tome decisiones dentro de límites definidos.  El equipo hace la identificación del problema desarrollarlo procedimientos alternativos para resolverlo.  

Estilo de delegar: el líder les asigna a los seguidores la situación de tomar e implementar decisiones.  

Estilo de facilitar: el líder presenta el problema al equipo en una junta, actúa como facilitador, define el problema que se debe resolver y establece los límites dentro de los cuales se debe tomar la decisión.

Estilo directivo: proporciona instrucciones claras, de órdenes específicas y supervisa el trabajo de cerca.

Estilo participativo: el líder fomenta que los seguidores compartan ideas y facilita el trabajo alentando y ayudando a los subordinados.  

Estilo persuasivo: el líder provee guía, fomenta la comunicación bilateral y ayuda al seguidor a adquirir confianza y a sentirse motivado.

Estructura inicial: es el grado en el que un líder define y percibe los roles de los subordinados para establecer y alcanzar metas dentro de sus respectivas áreas de responsabilidad.

Gerente: es una persona que dirige, controla y planea el trabajo de otros y es responsable de los resultados. Los gerentes efectivos le proporcionan cierto grado de orden y consistencia al trabajo de sus empleados.  

Líder: es una persona que exhibe los atributos clave del liderazgo: ideas, visión, valores, capacidad para influir en otros y para tomar decisiones difíciles.

Liderazgo: es el proceso de desarrollar ideas y una visión, de vivir conforme a los valores que apoyan esas ideas y esa visión, de influir en terceros para que los adopten en su propio comportamiento y de tomar decisiones difíciles sobre los recursos humanos y otros.   El liderazgo también se define como el hecho de lograr algo por medio de otras personas, algo que no se habría logrado cada vez menos por medio del mando y del control, y más por medio de cambiar la mentalidad de la gente, así como de modificar su comportamiento.  Hoy en día el liderazgo puede mover ideas y valores que llenan de energía a otras personas.

Modelo de liderazgo conductual: se concentra en aquello que los líderes hacen en realidad y en la forma que lo hacen. Los líderes efectivos ayudan a las personas y a los equipos a alcanzar sus metas de dos maneras:  en primar lugar crean relaciones centradas en las tareas con los empleados,  las cuales se enfocan en la calidad y en la cantidad del trabajo terminado, en segundo lugar, son considerados y solidarios con los intentos que hacen los empleados para alcanzar sus metas personales, se esfuerzan por arreglar las disputas, tener contentas a las personas, brindar aliento y ofrecer un refuerzo positivo.  

Modelo de liderazgo de rasgos: se basa en las características de muchos líderes, exitosos, y se utiliza para predecir la efectividad del liderazgo.  

Modelo de liderazgo impulsado por el tiempo Vroom – Jago: percibe las opciones del líder entre cinco estilos de liderazgo basado en siete factores situacionales, reconocimiento  de los requerimientos de tiempo y los costos asociados con cada estilo.  Los estilos de liderazgo pueden variar en términos de los niveles de empowerment y participación disponible para los subordinados del líder, los estilos son: de decidir, de consultar de manera individual, de consultar al equipo de facilitar y de delegar.  

Modelo de liderazgo situacional: dice que el estilo de liderazgo debe coincidir con el grado de preparación de los seguidores, este modelo tiene tres elementos básicos: un conjunto de varios estilos de liderazgo posibles, una descripción de varias situaciones alternas que podrían encontrar los líderes y recomendaciones respecto a los estilos de liderazgo que son más efectivos en cada situación.  

Poder coercitivo: es la capacidad del individuo para influir en el comportamiento de otros imponiéndoles castigos.  

Poder de experto: es la capacidad que tiene un individuo para influir en el comportamiento de otros debido a sus competencias y talentos reconocidos o a su conocimiento especializado.

Poder de recompensa: es la capacidad del individuo para influir en el comportamiento de otros proporcionándoles cosas que valoran.  

Poder de referente: este poder consiste en la capacidad que tiene un individuo para influir en otros, porque es una persona respetada, admirada o querida.  

Poder legítimo: es la capacidad que tiene un individuo para influir en el comportamiento de otros debido al puesto formal que ocupa en la organización.  

Política organizacional: implican acciones de las personas, los equipos o los líderes que tienen por objeto adquirir, desarrollar y utilizar el poder y otros recursos para obtener los resultados que se prefieren.   

Preparación: contar con todas las herramientas y conocimientos para realizar tareas.

Sensación de decisión de tiempo: es el resultado negativo de que las decisiones no se tomen cuando se necesita.

Teoría X: es un compuesto de propuestas y creencias que adoptan un enfoque de mando y control a la administración, basado en un punto de vista negativo de la naturaleza humana.  Las propuestas de la teoría X son las siguientes:

·         Las personas son inherentemente perezosas, y por consiguiente, es necesario motivarlas por medio de incentivos.

·         Las metas naturales de las personas van en contra de la organización; por tanto es necesario controlar a los individuos por medio de reglas y una administración formal, con el fin de asegurarse de que estén trabajando hacia las metas organizacionales.

·         Debido a sentimientos irracionales, las personas son básicamente incapaces de una autodisciplina y de tener el dominio de sí mismas.

·         La persona promedio prefiere que la dirijan, desea evitar la responsabilidad y, por encima de todo, quiere seguridad.

Teoría Y: es un conjunto de propuestas y creencias que adoptan un enfoque de liderazgo y empowerment a la administración, basada en un punto de vista positivo de la naturaleza humana.  Las propuestas de la teoría Y son las siguientes:

·         Al ser humano promedio no le desagrada inherentemente el trabajo. Dependiendo de condiciones controlables, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción.

·         Las reglas, el control  gerencial desde el nivel superior hasta el inferior y la amenaza de castigo no son los únicos medios para alcanzar las metas organizacionales. Los empleados ejercerán una dirección y un control automáticos al servicio de las metas con las que están comprometidos.

·         En condiciones apropiadas, la persona promedio aprende no sólo a aceptar la responsabilidad, sino también a buscarla.

·         La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de los problemas organizacionales está ampliamente distribuida entre la población, no en una forma limitada.

Zona de indiferencia: es un espacio en el cual los empleados aceptarán ciertas directrices sin cuestionar el poder del gerente.

Capítulo 8: Líderes y equipos en las organizaciones

Autorrevelación: es toda información acerca de sí mismo que los individuos comunican (de forma verbal y no verbal) a otros.  

Cadena de rumores: es decir, la cadena extra oficial, y a veces confidencial, de comunicación verbal, o a veces por correo electrónico, de persona a persona o de persona a grupo.   

Canales: son los medios que permiten que los mensajes transiten del emisor al receptor.  

Codificación: proporciona un significado personal en los mensajes enviados, el vocabulario y el conocimiento tienen un papel importante en la capacidad para codificar que puede tener el emisor.      

Comunicación asertiva: significa expresar con confianza lo que se piensa, siente y cree, al tiempo que respeta el derecho de otros a tener puntos de vista diferentes.  El diálogo ético requiere que los individuos que interactúan demuestren múltiples capacidades y conductas.

Comunicación intercultural: se presenta siempre que un mensaje enviado por el miembro de una cultura es recibido y comprendido por un miembro de otra cultura. Los efectos que las diferencias culturales tienen en las barreras de la comunicación interpersonal caben dentro de un rango muy amplio, dependen del grado de diferencia o similitud que existe entre las personas en términos de idioma, creencias religiosas, situación económica, valores sociales, características físicas, utilización de señales verbales y no verbales, etc.

Comunicación interpersonal: involucran a un número limitado de participantes que 1) por lo usual están cerca unos de otros, 2) utilizan muchos canales sensoriales y 3) pueden proporcionar retroalimantación inmediata.  

Comunicación no verbal: incluye el proceso de enviar mensajes sin palabras, por medio de expresiones, gestos, posturas, tonos de voz, arreglo personal, vestimenta, colores, y uso del espacio. Las señales no verbales pueden cometer muchos mensajes ocultos e influir en el proceso y el resultado de la comunicación cara a cara.  

Contexto cultural: son las condiciones que rodean e influyen en la vida de una persona, grupo u organización.

Cromática: se refiere a la comunicación por medio de los colores.  

Cronémica: refleja como se usa el tiempo en una cultura.

Cultura de alto contexto: en la comunicación interpersonal se caracteriza por: 1) antes de enfrascarse en discusiones relacionadas con el trabajo se debe establecer una confianza social. 2) el enorme valor que se concede a las relaciones personales y a la buena voluntad y 3) la importancia que rodean las circunstancias que rodean la interacción.   En una cultura de alto contexto las personas recurren al parafraseo, el tono de voz, los gestos, las posturas, el estatus social, la historia y el marco social para interpretar las palabras habladas, y todo ello requiere de tiempo.

Cultura de bajo contexto: en la comunicación interpersonal se caracteriza por”: 1) aborda las tareas, las cuestiones o las palabras de forma directa e inmediata, 2) deposita un gran valor en el expertise y el desempeño personal y 3) concede gran importancia a las interacciones claras, precisas y rápidas.  En este tipo de culturas a menudo el propósito de la comunicación es revelar la intención real, no ocultarla.

Decodificación: proporciona un significado personal, resultado de la interpretación, a los mensajes que son recibidos.  Cuando las personas comparten un mismo lenguaje, pueden decodificar muchos mensajes, de modo que los significados recibidos se aproximen en medida razonable a los significados transmitidos.  

Diálogo: es el proceso que usan las personas para dejar su actitud defensiva a efecto de permitir el libre flujo de la exploración de sus propios supuestos y creencias así como los de las otras personas.  Incluye: 1) hacer preguntas y escuchar a efecto de aprender, 2) buscar significados compartidos, 3) integrar perspectivas múltiples y 4) descubrir y examinar supuestos.   

Distorsión: se refiere a una amplia gama de mensajes que el emisor puede utilizar y que se ubican entre el extremo de las mentiras y el extremo de la honestidad total.  Esta forma del lenguaje se puede considerar un comportamiento público aceptable.  

Escucha activa: implica prestar atención, evitar los juicios, reflexionar, aclarar, resumir y compartir. Se escucha con efectividad cuando el interlocutor comprende la intención del mensaje de la persona que se expresó.

Etnocentrismo: el etnocentrismo se presenta cuando las personas piensan que su cultura es la única que tiene sentido, que tiene los valores correctos y que representa la forma correncta y lógica de comportarse.  Esta puede ser la barrera más grande de la comunicación, porque implica juzgar a otros desde nuestro punto de vista cultural.

Habilidad política: es decir la capacidad para comprender de forma efectiva a otros en el trabajo y de utilizar ese conocimiento para influir en ellos de modo que actúen para reforzar las metas personales y las organizacionales.   

Horario monocrónico: significa que las cosas se hacen de forma lineal, o una actividad a la vez.   

Horario policrónico: significa que las personas tienden a hacer varias cosas al mismo tiempo.  En el lenguaje cotidiano, a esto se le llama multitareas.   

Mensajes:  incluyen los datos transmitidos y los símbolos codificados (verbales y no verbales) que confieren un significado particular a los datos.

Mentir: significa que el emisor dice algo que considera falso con la intención de equivocar seriamente a uno o varios receptores. La intención de engañar implica la idea de que el receptor tomara la mentira como un hecho.  

Meta comunicación: revela los supuestos (ocultos), las inferencias y las interpretaciones de las partes que sientan las bases para los mensajes abiertos.   En esta comunicación cerrada, los emisores y los receptores ocultan, a propósito y de forma consciente sus verdaderas agendas y mensajes. 

Receptores: son el medio disponible para recibir información.  

Red de comunicación interpersonal:  es un patrón de los flujos de la comunicación, las relaciones y los entendidos que las personas desarrollan entre sí con el transcurso del tiempo, en lugar de concentrarse en un individuo y en saber si un mensaje específico ha sido recibido tal como pretendía.  

Red formal de empleados: es el patrón intencional y los flujos de comunicación relacionada con los empleados, tanto de forma vertical (entre niveles) como lateral (entre los individuos, los equipos, los departamentos y las divisiones).       

Retroalimentación: es la respuesta del receptor ante el mensaje. Permite que el emisor sepa si éste recibió el mensaje de acuerdo son su intención.  

Retroalimentación de 360 grados: es un proceso, basado en un cuestionario que reúne retroalimentación estructurada, proveniente de una serie de fuentes, en cuanto a las competencias y las conductas de una persona o un equipo.   

Riqueza de medios: la capacidad que tiene un enfoque comunicativo para transmitir señales y proporcionar retroalimentación.  La misma  

Ruido: se refiere a toda interferencia que el mensaje pretendido encuentra dentro del canal. Por ejemplo un radio con música a todo volumen mientras una persona trata de  hablar con otra.  

Rutinas del lenguaje: son los patrones de comunicación verbales y no verbales de una persona que se han convertido en hábitos.  

Semántica: se refiere al significado especial que se adjudica a las palabras, es decir que las mismas palabras pueden tener distintos significados para diferentes personas.

Señal: es un estímulo que se percibe de forma consciente o inconsciente, que da por resultado una respuesta del receptor.  

Significado: son los pensamientos, sentimientos, creencias y actitudes de una persona.

Taarof: conjunto de reglas de urbanidad que pueden parecer educadas o engañosas dependiendo del punto de vista personal, es una forma de etiqueta diseñada para establecer armonía en los encuentros sociales y de comunicación.  

Transmisiones: incluyen los datos transmitidos y los símbolos codificados (verbales y no verbales) que confieren un significado particular a los datos.  

Capítulo 7. Estrés y agresión en el lugar de trabajo

Acoso:  se refiere a la conducta física o verbal que denigra o que muestra hostilidad o aversión hacia una persona debido a su raza, color de piel, religión, género, nacionalidad, edad, o discapacidad.

Acoso sexual:  hace referencia a insinuaciones de tipo sexual no bienvenidas, solicitudes de favores sexuales y  otras conductas físicas o verbales de naturaleza sexual.   En Estados Unidos consiste en dos tipos de conducta prohibida:

1.       Pedir algo a cambio de algo (quid pro quo), en el que someter al acoso se usa como base para decisiones de empleo.

2.       Ambiente hostil, en el que el acoso crea un ambiente de trabajo ofensivo.

Ambiente de trabajo hostil: ocurre cuando un empleado esta sujeto a comentarios de naturaleza sexual, materiales sexuales ofensivos o contacto físico no bienvenido como parte regular de su ambiente de trabajo.

Ambigüedad de roles: esta se presenta cuando un empleado no está seguro de cuales son las obligaciones y responsabilidades del trabajo asignado. 

Audacia: Realización de un acto atrevido, arriesgado e imprudente.

Bullying en el lugar de trabajo: es el acoso, abuso, maltratos hacia una persona en el lugar de trabajo.

Bournot laboral: se refiere a los efectos negativos de las condiciones de trabajo en las cuales los estresores son inevitables y parecen no estar disponibles fuentes de satisfacción laboral y un alivio del estrés.  Algunos indicadores del burnout son:

·         Un estado de agotamiento emocional, que incluye fatiga crónica, cansancio y una sens ación de estar mermando físicamente.

·         Una despersonalización de los individuos, incluido el cinismo, el pesimismo he irritabilidad hacia los demás.

·         Un sentimiento de pocos logros personales, incluida la perdida de interés y motivación para desempeñarse, incapacidad para concentrarse y volverse olvidadizo.

Conflicto de roles: se refiere a las distintas expectativas o exigencias impuestas a una persona en el trabajo que llegan a ser excesivo. 

Derogación del prejuicio del blanco: las personas agresivas piensan que aquellas a quienes han convertido o quieren convertir en blanco de agresión son malos, inmorales o no dignos de confianza. 

Despersonalización: se refiere al hecho de tratar a las personas como si fueran objetos.

Estrés: es el nerviosismo, la sensación de ansiedad o la tensión física que se presenta cuando un individuo piensa que las exigencias que pasan sobre el son muy superiores a su capacidad para enfrentarlas.

Estresores: son exigencias físicas o psicológicas impuestas por el entorno y que llevan a una condición de estrés.  

Estresores de vida: hacen referencia a las tensiones, las ansiedades y los conflictos que se derivan de las presiones y exigencias que están presentes en la vida de las personas. Estas deben lidiar con distintos estresores de vida y los manejan de diferentes maneras con base en su personalidad, edad, géneIro, experiencia, y otras características.

Incivilidad: persona brusca y falta de consideración de una persona hacia con los demás.

Intimidación en el lugar de trabajo: sucede cuando una persona es forzada a hacer cosas que no quiere.

Manejo de estrés: hace referencia a toda iniciativa que lo reduce, porque ayuda a que las personas entiendan cómo reaccionan ante el estrés, reconozcan los estresores y utilicen técnicas para lidiar con el.  Algunos de los lineamientos para manejar el estrés por parte del individuo son los siguientes:

·         Planear con anticipación y practicar una buena administración del tiempo.

·         Hacer bastante ejercicio, seguir una dieta balanceada, descansar lo necesario.

·         Ver las dificultades que encuentra como oportunidades de aprender y desafíos que dominar.

·         Reconocer y minimizar la tendencia a ser perfeccionista.

·         Concentrarse en equilibrar la vida laboral de la personal, destinando tiempo para la diversión.

·         Aprender técnicas de relajación y mantener el sentido del humor.

·         Comunicarse con aquellos que puedan brindar apoyo social y emprender acciones para reducir los estresores.

Mobbing: la maquinación por parte de los compañeros de trabajo, los subordinados o los supervisores para obligar a alguien a abandonar el lugar de trabajo, recurriendo para ello a los rumores, la intimidación, la humillación, el descredito y el aislamiento.

Modelo del daño de la agresión:  es una línea recta que va desde el acoso y pasa por la agresión  y la furia, hasta la violencia física y sugiera estas relaciones y traslapes.  Los tipos de conducta relacionados con cada uno de los grados de comportamiento agresivo o amenazante  se presenta en escala ascendente de la siguiente manera:

·         Acoso, el primer nivel de comportamiento en la línea recta de la violencia es el acoso.  Por lo general son conocidas como conductas incorrectas en el lugar de trabajo, actuar de forma condescendiente ante un cliente, azotar la puerta de la oficina, mirar con furia a un compañero , difundir una mentira a cerca de un compañero de trabajo, etc.

·         Agresión, las conductas agresivas que provocan daños  o malestar en otra persona o en la organización podrían incluir gritarle a un cliente, azotarle la puerta en la cara a otra persona, difundir rumores perjudiciales para otra persona o dañar las pertenencias personales de otra.

·         Furia, esta se manifiesta en conductas intensas que con frecuencia atemorizan a otras y que pueden resultar en daños físicos, emocionales o materiales  para una persona.

·         Violencia física: es la ultima etapa, y de acuerdo con su nombre representa la agresión física contra las personas o la destrucción violenta de la propiedad.

Personalidad resistente: hace referencia a una persona que tiene un conjunto de características que,  entre otras, incluyen un sentimiento de compromiso, la capacidad para responder a toda dificultad como si fuera un reto y una oportunidad, y la percepción de que tiene el control de su vida. La personalidad resistente se caracteriza por:

·         El sentimiento de que la persona controla los hechos que ocurren en su vida.

·         La tendencia a atribuir el comportamiento propio a causas internas y no externas.

·         Un sólido compromiso con el trabajo y las relaciones personales sin deslindarse cuando las cosas van mal.

·         La capacidad de ver el cambio inesperado o las amenazas probables como desafíos y oportunidades de crecimiento.

Personalidad tipo A: se aplica a una persona que participa en una lucha interminable por lograr más y más en menos y menos tiempo.  Las características de la personalidad tipo A incluyen.

·         Una sensación crónica de que el tiempo apremia.

·         Una orientación muy competitiva, muy hostil.

·         Una impaciencia ante los obstáculos para completar la tarea.

·         Un sentimiento de culpa cuando se relaja o toma vacaciones.

Personalidad tipo B: se aplica a una persona que tiende a ser afable y relajada, paciente, buena escucha y que toma un punto de vista a largo plazo de las cosas.

Prejuicio de atribución de hostilidad: es el supuesto implícito de que las personas tienden a ser motivadas por el deseo de perjudicar a otras.

Prejuicio de descuento social: hace referencia al hecho de que los individuos agresivos piensan  que las costumbres sociales reflejan el libre albedrío y la oportunidad de satisfacer sus necesidades.  Desdeñan los ideales tradicionales y las creencias convencionales y, con frecuencia  son cínicos y critican los eventos sociales.  Muestran falta de sensibilidad, de empatía y de respeto por las costumbres sociales. Por  consiguiente, las conductas que se desvían de lo aceptado por la sociedad y que tienen la intención de perjudicar a otros son aceptadas, racionalizando de este modo la agresión.  

Prejuicio de la retribución: las personas agresivas piensan que cobrar venganza es más importante que preservar las relaciones.

Prejuicio de potencia: es el supuesto implícito de que la persona agresiva piensa que las interacciones con terceros son competencias para establecer el dominio frerente a la sumisión.

Programa de bienestar: es una iniciativa para administrar la salud que incorpora elementos de la prevención de enfermedades, los servicios médicos, los cuidados personales y el fomento de la salud.

Respuesta de pelear o huir: se refiere a los cambios bioquímicos y corporales que representan una reacción natural ante un elemento del entorno que produce estrés.

Sobrecarga del rol: se presenta cuando las exigencias del puesto exceden la capacidad del gerente o el empleado para cumplirlas todas de forma  adecuada.  

Trastorno de estrés postraumático: es un trastorno psicológico producido, por ejemplo, por una experiencia desagradable.

Violencia en el lugar de trabajo: es cualquier acción en la que cualquier persona es abusada, amenazada, intimidada o asaltada en la relación de trabajo y que representa unl desafío explícito o implícito para su seguridad, bienestar o salud.

Capítulo 6. Motivación mediante el establecimiento de metas y sistemas de recompensa

Administración por objetivos (APO): es un sistema de administración que utiliza la dificultad y la claridad de las metas como fundamento para motivar a los empleados. Este sistema de administración involucra a los gerentes y a los empleados con el fin de que juntos establezcan metas de desempeño y el desarrollo personal, para evaluar de manera periódica el avance del empleado hacia la  consecución de las metas y a continuación recompensarlo.

Claridad de las metas: indica que una meta debe ser clara y específica de lo contrario no servirá para dirigir el esfuerzo.

Compensación basada en las habilidades: depende del número y el nivel de las habilidades relacionadas con el puesto que un empleado ha aprendido.  Dicha compensación paga a los empleados por las habilidades que puedan utilizar en la organización y no por los trabajos específicos del puesto.

Complejidad de la tarea: se refiere al procesamiento cognitivo que necesita una persona para resolver la tarea. En el caso de las tareas simples el esfuerzo que propician las metas desafiantes lleva en forma directa a un alto desempeño en la tarea.   En el caso de las tareas más complejas el esfuerzo no conduce de forma directa a un desempeño efectivo. Así el individuo debe decidir como y donde invierte su esfuerzo.

Compromiso con las metas: se refiere a la determinación del individuo a alcanzar una meta sin importar si esta fue establecida por el mismo o por otra persona.  

Dificultad de la meta:  se refiere al hecho de que una meta debe ser desafiante pero no imposible de alcanzar. Si una meta es demasiado fácil, la persona quizá demore en su consecución o se interese muy poco en alcanzarla.  Si la meta es demasiado difícil, la persona tal vez no la acepte en realidad y, por tanto, no se esfuerce por alcanzarla.  

Establecimiento de las metas: es el proceso que se utiliza para especificar los resultados que se desea que las personas, los equipos, los departamentos y las organizaciones luchen por obtener y su propósito es incrementar la eficiencia de la organización.

Metas:   son  los resultados que las personas y los grupos desean y luchan por obtener.

Plan Scanlon:  es un sistema de recompensas por mejorar la productividad, su objetivo es ahorrar costos de mano de obra y los incentivos se calculan en función de los costos de trabajo en relación con el valor de ventas de producción.  

Planes de beneficios de menú de cafetería:  están considerados dentro de los planes de beneficio flexibles.

Planes de beneficios flexibles: permiten a los empleados elegir los beneficios que quieren, en lugar de que la gerencia las elija por ellos.    

Programas de gainsharing: son programas disenados para compartir con los empleados los ahorros  que han sido el resultado de las mejoras en la productividad.  El supuesto fundamental del gainsharing es que los empleados y el empleados tienen metas similares y, por consiguiente, deben compartir las ganancias económicas.  

Programas de participación de utilidades: entregan a los empleados una parte de las utilidades de la empresa, dividiéndolas entre los mismos.

Retroalimentación: proporciona información al empleado respecto a cuan bien está haciendo su trabajo, la misma hace que el establecimiento de metas y las respuestas individuales para poder alcanzar las mismas sea un proceso dinámico.  

Capítulo 5. Motivación de los empleados

Autonomía: la medida en que el puesto proporciona facultades y discreción a un empleado para programar las tareas y determinar los procedimientos que serán usados para desempeñarlas.

Calificación del potencial para motivar: los puestos que poseen alto potencial de motivación deben calificar alto en cuando menos uno de los tres factores que llevan a la plenitud experimentada y deben calificar alto tanto en autonomía como en retroalimentación.

Capacidad: es el talento natural y el grado de competencias aprendidas de una persona que le permiten desempeñar tareas relacionadas con una meta.   

Carga vertical: consiste en delegar a los empleados responsabilidades y tareas que antes estaban reservadas para la gerencia o el personal especialista, esta incluye facultar a los empleados para:

·         Establecer calendarios, determinar los métodos de trabajo y decidir cuándo y cómo revisar la calidad del trabajo producido.

·         Tomar decisiones propias acerca de cuando empezar y dejar de trabajar, cuando tomar descansos y como asignar prioridades.

·         Buscar ellos mismos las soluciones de los problemas, consultar a terceros solo en caso de necesidad, en lugar de recurrir de inmediato al gerente cuando ocurren problemas.

Comportamiento cívico en la organización: se refiere a los empleados que realizan tareas que exceden los deberes formales del puesto.

Expectativa: la idea de que un grado determinado de esfuerzo irá seguido por un grado determinado de desempeño.

Factores contextuales: incluyen los valores culturales, las políticas organizacionales y la administración, la supervisión técnica, el sueldo y los programas de prestaciones, las relaciones interpersonales, la necesidad de viajar y las condiciones de trabajo.

Factores extrínsecos: factores externos al trabajo como los factores higiénicos que incluyen la política y la administración de la empresa, la supervisión técnica, el sueldo, las prestaciones, las condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales.

Factores motivadores: son el trabajo mismo, el reconocimiento, el avance y la responsabilidad.

Fuerza de la necesidad de crecimiento: es la medida en la que una persona desea tener la posibilidad de autodirigirse, de aprender y de  obtener logros personales en el trabajo.  

Identificación con tareas: la medida en la que el puesto requiere que el empleado termine una pieza del trabajo completa e identificable, es decir, realizar las tareas de principio a fin con un resultado visible.

Inequidad: la persona percibe que no recibe un trato justo, esto provoca tención en y entre las personas.  

Instrumentalidad: se refiere a la relación que existe entre los resultados de primer y segundo orden.  

Insumos: es todo lo que la persona aporta (edad, asistencia, habilidades interpersonales, esfuerzo laboral, etc.), dentro del modelo general de equidad existe la comparación de dos variables, insumos y resultados.   

Justicia procedimental: la justicia que se percibe en las reglas y en la forma de tomar decisiones, dicha justicia sostiene que los empleados estarán más motivados para tener un buen desempeño puesto que perciben el procedimiento empleado en la toma de decisiones respecto a la repartición de los resultados justos.  

Meta: es un resultado específico que quiere obtener una persona.  

Modelo de jerarquía de las necesidades: Maslow sugiere que las personas tienen un conjunto complejo de necesidades muy  fuertes que se pueden ordenar en forma de niveles jerárquicos. Los supuestos básicos que subyacen en esta jerarquía son los siguientes:

·         Cuando una necesidad queda satisfecha, disminuye su potencial motivar. Sin embargo cuando una necesidad queda satisfecha otra surge de manera gradual para ocupar el lugar de la anterior, por lo que las personas siempre luchan por satisfacer alguna necesidad.

·         La red de necesidades de casi todas las personas es muy compleja y distintas necesidades afectan su comportamiento en un momento determinado.

·         En general, se deben satisfacer las necesidades de niveles bajos antes de que las necesidades de niveles altos estén tan activas como para impulsar un comportamiento.

·         Existen más formas de satisfacer las necesidades de niveles altos que las de niveles bajos.

El modelo dice que las personas tienen cinco tipos de necesidades: fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de estima y de autorealización.

Modelo de la equidad: se enfoca en los sentimientos de una persona respecto a si a recibido un trato justo en comparación con otros.  

Modelo de la motivación para el logro:  este modelo afirma que las personas se sienten motivadas de acuerdo con su deseo de desempeñarse en términos de una norma de excelencia o de triunfar en situaciones de competencia.  

Modelo de las características del puesto: implica incrementar la cantidad de variedad de habilidades, de identidad con la tarea, de significado de la tarea, de autonomía y de retroalimentación de un puesto. El modelo propone que los niveles de estas características del puesto afectan tres estados psicológicos críticos: 1. Sentir que la tarea desempeñada tiene sentido. 2. Asumir la responsabilidad personal por los resultados de la tarea.  3. Conocer los resultados del desempeño de la tarea.  Si estos tres estados son positivos, se activa un ciclo de esfuerzo de sólida motivación laboral, basada en recompensas autogeneradas.

Modelo de expectativas: dice que las personas se sienten motivadas para trabajar cuando piensan que su trabajo les puede proporcionar cosas que desean.  

Modelo de factores higiénicos y los motivadores: propone que dos conjuntos de factores (motivadores e higiénicos) son la causa básica de la satisfacción y la insatisfacción.

Motivación: representa las fuerzas que operan sobre o en el interior de una persona y que provocan que se comparte de una manera específica para dirigirse hacia las metas.

Necesidad de afiliación: el deseo de agradar y estar en buenos términos con los demás. Las personas que tienen una fuerte motivación de afiliación tienen a estableces, mantener y restaurar relaciones personales estrechas con otros.

Necesidad de logro: comportamiento hacia la competencia con un estándar de excelencia. Las personas con altas necesidades de logro quieren hacer las cosas mejor y en forma más eficiente de lo que lo han hecho antes otras personas.

Necesidad de poder: deseo por influir en las personas y hechos, los individuos que tienen una fuerte motivación de poder emprenden acciones que afectan las conductas de otros y tienen un enorme atractivo emocional.  

Necesidades: son las carencias que una persona experimenta en un momento particular, las mismas pueden ser psicológicas, fisiológicas o sociales. Estas pueden actuar como energético.

Necesidades de afiliación: representan el deseo de amistad y amor, así como un sentimiento de pertenencia.  

Necesidades de autorrealización: implican que las personas reconozcan el potencial que tienen y su capacidad para ser todo lo que pueden ser.

Necesidades de crecimiento: son las necesidades de estima y autorealización, puesto que estas ayudan a la persona a crecer y desarrollarse como ser humano.  

Necesidades de deficiencia: se les llama así a las tres categorías básicas de necesidades, fisiológicas, de seguridad y social, puesto que mientras estas necesidades no estén satisfechas, un individuo no se podrá convertir en una persona sana, en términos físicos ni psicológicos.

Necesidades de estima: el deseo de tener sentimientos de realización, valía personal y reconocimiento o respeto.  Las personas que tienen necesidades de estima quieren que otras las acepten por lo que son y que las perciban como competentes y capaces.

Necesidades de seguridad: representa el deseo de tener seguridad y estabilidad, así como ausencia del dolor, de amenazas y de enfermedad.  

Necesidades fisiológicas: representan el deseo de tener alimento, agua, aire y abrigo.  Estas están en el nivel más bajo en la jerarquía de necesidades de Maslow.

Prueba de Apreciación Temática: es una prueba que utiliza imágenes no estructuradas que despiertan muchos tipos de reacciones en la persona que hace la prueba, su objetivo es conocer como la persona percibe el mundo.  

Resultados: son los que la persona recibe (asignaciones laborales, prestaciones, gratificaciones, seguridad, monotonía, etc.)

Resultados de primer orden: los resultados de las conductas asociadas con el desempeño del trabajo.

Resultados de segundo orden: son las recompensas que los resultados de primer orden podrían producir estas pueden ser positivas o negativas.  

Retroalimentación del puesto: la medida en la que el desempeño de las tareas relacionadas con el puesto proporciona información directa y clara respecto a la efectividad del desempeño del empleado.  

Significado de la tarea: la medida en la que el empleado percibe que el puesto tiene un impacto significativo en las vidas de otra persona, ya sea que estén dentro o fuera de la organización.  

Valencia:  es la preferencia que la persona manifiesta por un resultado particular de segundo orden. La valencia no se refiere al monto de la recompensa, sino a lo que esta significa para el empleado.  Un resultado es positivo cuando es el preferido y negativo cuando no lo es o cuando se evita.  

Variedad de habilidades:  la medida en que el puesto requiere una variedad de competencias del empleado para desempeñarlo.

Variedad de habilidades: variedad de competencias requeridas en un puesto de trabajo.