Autonomía: la medida en que el puesto proporciona facultades y discreción a un empleado para programar las tareas y determinar los procedimientos que serán usados para desempeñarlas.
Calificación del potencial para motivar: los puestos que poseen alto potencial de motivación deben calificar alto en cuando menos uno de los tres factores que llevan a la plenitud experimentada y deben calificar alto tanto en autonomía como en retroalimentación.
Capacidad: es el talento natural y el grado de competencias aprendidas de una persona que le permiten desempeñar tareas relacionadas con una meta.
Carga vertical: consiste en delegar a los empleados responsabilidades y tareas que antes estaban reservadas para la gerencia o el personal especialista, esta incluye facultar a los empleados para:
· Establecer calendarios, determinar los métodos de trabajo y decidir cuándo y cómo revisar la calidad del trabajo producido.
· Tomar decisiones propias acerca de cuando empezar y dejar de trabajar, cuando tomar descansos y como asignar prioridades.
· Buscar ellos mismos las soluciones de los problemas, consultar a terceros solo en caso de necesidad, en lugar de recurrir de inmediato al gerente cuando ocurren problemas.
Comportamiento cívico en la organización: se refiere a los empleados que realizan tareas que exceden los deberes formales del puesto.
Expectativa: la idea de que un grado determinado de esfuerzo irá seguido por un grado determinado de desempeño.
Factores contextuales: incluyen los valores culturales, las políticas organizacionales y la administración, la supervisión técnica, el sueldo y los programas de prestaciones, las relaciones interpersonales, la necesidad de viajar y las condiciones de trabajo.
Factores extrínsecos: factores externos al trabajo como los factores higiénicos que incluyen la política y la administración de la empresa, la supervisión técnica, el sueldo, las prestaciones, las condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales.
Factores motivadores: son el trabajo mismo, el reconocimiento, el avance y la responsabilidad.
Fuerza de la necesidad de crecimiento: es la medida en la que una persona desea tener la posibilidad de autodirigirse, de aprender y de obtener logros personales en el trabajo.
Identificación con tareas: la medida en la que el puesto requiere que el empleado termine una pieza del trabajo completa e identificable, es decir, realizar las tareas de principio a fin con un resultado visible.
Inequidad: la persona percibe que no recibe un trato justo, esto provoca tención en y entre las personas.
Instrumentalidad: se refiere a la relación que existe entre los resultados de primer y segundo orden.
Insumos: es todo lo que la persona aporta (edad, asistencia, habilidades interpersonales, esfuerzo laboral, etc.), dentro del modelo general de equidad existe la comparación de dos variables, insumos y resultados.
Justicia procedimental: la justicia que se percibe en las reglas y en la forma de tomar decisiones, dicha justicia sostiene que los empleados estarán más motivados para tener un buen desempeño puesto que perciben el procedimiento empleado en la toma de decisiones respecto a la repartición de los resultados justos.
Meta: es un resultado específico que quiere obtener una persona.
Modelo de jerarquía de las necesidades: Maslow sugiere que las personas tienen un conjunto complejo de necesidades muy fuertes que se pueden ordenar en forma de niveles jerárquicos. Los supuestos básicos que subyacen en esta jerarquía son los siguientes:
· Cuando una necesidad queda satisfecha, disminuye su potencial motivar. Sin embargo cuando una necesidad queda satisfecha otra surge de manera gradual para ocupar el lugar de la anterior, por lo que las personas siempre luchan por satisfacer alguna necesidad.
· La red de necesidades de casi todas las personas es muy compleja y distintas necesidades afectan su comportamiento en un momento determinado.
· En general, se deben satisfacer las necesidades de niveles bajos antes de que las necesidades de niveles altos estén tan activas como para impulsar un comportamiento.
· Existen más formas de satisfacer las necesidades de niveles altos que las de niveles bajos.
El modelo dice que las personas tienen cinco tipos de necesidades: fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de estima y de autorealización.
Modelo de la equidad: se enfoca en los sentimientos de una persona respecto a si a recibido un trato justo en comparación con otros.
Modelo de la motivación para el logro: este modelo afirma que las personas se sienten motivadas de acuerdo con su deseo de desempeñarse en términos de una norma de excelencia o de triunfar en situaciones de competencia.
Modelo de las características del puesto: implica incrementar la cantidad de variedad de habilidades, de identidad con la tarea, de significado de la tarea, de autonomía y de retroalimentación de un puesto. El modelo propone que los niveles de estas características del puesto afectan tres estados psicológicos críticos: 1. Sentir que la tarea desempeñada tiene sentido. 2. Asumir la responsabilidad personal por los resultados de la tarea. 3. Conocer los resultados del desempeño de la tarea. Si estos tres estados son positivos, se activa un ciclo de esfuerzo de sólida motivación laboral, basada en recompensas autogeneradas.
Modelo de expectativas: dice que las personas se sienten motivadas para trabajar cuando piensan que su trabajo les puede proporcionar cosas que desean.
Modelo de factores higiénicos y los motivadores: propone que dos conjuntos de factores (motivadores e higiénicos) son la causa básica de la satisfacción y la insatisfacción.
Motivación: representa las fuerzas que operan sobre o en el interior de una persona y que provocan que se comparte de una manera específica para dirigirse hacia las metas.
Necesidad de afiliación: el deseo de agradar y estar en buenos términos con los demás. Las personas que tienen una fuerte motivación de afiliación tienen a estableces, mantener y restaurar relaciones personales estrechas con otros.
Necesidad de logro: comportamiento hacia la competencia con un estándar de excelencia. Las personas con altas necesidades de logro quieren hacer las cosas mejor y en forma más eficiente de lo que lo han hecho antes otras personas.
Necesidad de poder: deseo por influir en las personas y hechos, los individuos que tienen una fuerte motivación de poder emprenden acciones que afectan las conductas de otros y tienen un enorme atractivo emocional.
Necesidades: son las carencias que una persona experimenta en un momento particular, las mismas pueden ser psicológicas, fisiológicas o sociales. Estas pueden actuar como energético.
Necesidades de afiliación: representan el deseo de amistad y amor, así como un sentimiento de pertenencia.
Necesidades de autorrealización: implican que las personas reconozcan el potencial que tienen y su capacidad para ser todo lo que pueden ser.
Necesidades de crecimiento: son las necesidades de estima y autorealización, puesto que estas ayudan a la persona a crecer y desarrollarse como ser humano.
Necesidades de deficiencia: se les llama así a las tres categorías básicas de necesidades, fisiológicas, de seguridad y social, puesto que mientras estas necesidades no estén satisfechas, un individuo no se podrá convertir en una persona sana, en términos físicos ni psicológicos.
Necesidades de estima: el deseo de tener sentimientos de realización, valía personal y reconocimiento o respeto. Las personas que tienen necesidades de estima quieren que otras las acepten por lo que son y que las perciban como competentes y capaces.
Necesidades de seguridad: representa el deseo de tener seguridad y estabilidad, así como ausencia del dolor, de amenazas y de enfermedad.
Necesidades fisiológicas: representan el deseo de tener alimento, agua, aire y abrigo. Estas están en el nivel más bajo en la jerarquía de necesidades de Maslow.
Prueba de Apreciación Temática: es una prueba que utiliza imágenes no estructuradas que despiertan muchos tipos de reacciones en la persona que hace la prueba, su objetivo es conocer como la persona percibe el mundo.
Resultados: son los que la persona recibe (asignaciones laborales, prestaciones, gratificaciones, seguridad, monotonía, etc.)
Resultados de primer orden: los resultados de las conductas asociadas con el desempeño del trabajo.
Resultados de segundo orden: son las recompensas que los resultados de primer orden podrían producir estas pueden ser positivas o negativas.
Retroalimentación del puesto: la medida en la que el desempeño de las tareas relacionadas con el puesto proporciona información directa y clara respecto a la efectividad del desempeño del empleado.
Significado de la tarea: la medida en la que el empleado percibe que el puesto tiene un impacto significativo en las vidas de otra persona, ya sea que estén dentro o fuera de la organización.
Valencia: es la preferencia que la persona manifiesta por un resultado particular de segundo orden. La valencia no se refiere al monto de la recompensa, sino a lo que esta significa para el empleado. Un resultado es positivo cuando es el preferido y negativo cuando no lo es o cuando se evita.
Variedad de habilidades: la medida en que el puesto requiere una variedad de competencias del empleado para desempeñarlo.
Variedad de habilidades: variedad de competencias requeridas en un puesto de trabajo.
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