Administración por objetivos (APO): es un sistema de administración que utiliza la dificultad y la claridad de las metas como fundamento para motivar a los empleados. Este sistema de administración involucra a los gerentes y a los empleados con el fin de que juntos establezcan metas de desempeño y el desarrollo personal, para evaluar de manera periódica el avance del empleado hacia la consecución de las metas y a continuación recompensarlo.
Claridad de las metas: indica que una meta debe ser clara y específica de lo contrario no servirá para dirigir el esfuerzo.
Compensación basada en las habilidades: depende del número y el nivel de las habilidades relacionadas con el puesto que un empleado ha aprendido. Dicha compensación paga a los empleados por las habilidades que puedan utilizar en la organización y no por los trabajos específicos del puesto.
Complejidad de la tarea: se refiere al procesamiento cognitivo que necesita una persona para resolver la tarea. En el caso de las tareas simples el esfuerzo que propician las metas desafiantes lleva en forma directa a un alto desempeño en la tarea. En el caso de las tareas más complejas el esfuerzo no conduce de forma directa a un desempeño efectivo. Así el individuo debe decidir como y donde invierte su esfuerzo.
Compromiso con las metas: se refiere a la determinación del individuo a alcanzar una meta sin importar si esta fue establecida por el mismo o por otra persona.
Dificultad de la meta: se refiere al hecho de que una meta debe ser desafiante pero no imposible de alcanzar. Si una meta es demasiado fácil, la persona quizá demore en su consecución o se interese muy poco en alcanzarla. Si la meta es demasiado difícil, la persona tal vez no la acepte en realidad y, por tanto, no se esfuerce por alcanzarla.
Establecimiento de las metas: es el proceso que se utiliza para especificar los resultados que se desea que las personas, los equipos, los departamentos y las organizaciones luchen por obtener y su propósito es incrementar la eficiencia de la organización.
Metas: son los resultados que las personas y los grupos desean y luchan por obtener.
Plan Scanlon: es un sistema de recompensas por mejorar la productividad, su objetivo es ahorrar costos de mano de obra y los incentivos se calculan en función de los costos de trabajo en relación con el valor de ventas de producción.
Planes de beneficios de menú de cafetería: están considerados dentro de los planes de beneficio flexibles.
Planes de beneficios flexibles: permiten a los empleados elegir los beneficios que quieren, en lugar de que la gerencia las elija por ellos.
Programas de gainsharing: son programas disenados para compartir con los empleados los ahorros que han sido el resultado de las mejoras en la productividad. El supuesto fundamental del gainsharing es que los empleados y el empleados tienen metas similares y, por consiguiente, deben compartir las ganancias económicas.
Programas de participación de utilidades: entregan a los empleados una parte de las utilidades de la empresa, dividiéndolas entre los mismos.
Retroalimentación: proporciona información al empleado respecto a cuan bien está haciendo su trabajo, la misma hace que el establecimiento de metas y las respuestas individuales para poder alcanzar las mismas sea un proceso dinámico.
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